Abmahnung vor Kündigung des Arbeitsvertrags
Eine arbeitgeberseitige Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers kommt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits eine “einschlägige” Abmahnung erteilt worden ist und es sich somit um die Wiederholung einer abgemahnten Pflichtverletzung handelt. Die erneut auftretende Pflichtverletzung könnte – je nach den Umständen des Einzelfalles – eine sogenannte verhaltensbedingte ordentliche Kündigung (oder auch nur eine erneute Abmahnung) rechtfertigen.
Es gibt keine feste Regel, wie häufig der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsvertrages abgemahnt worden sein muß. Die Beurteilung der Kündigungsmöglichkeit richtet sich ausschließlich nach den jeweiligen konkreten Umständen. Maßgeblich hierfür sind insbesondere Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Folgen des Fehlverhaltens und die bisher zurückgelegte Betriebszugehörigkeit.
Die Praxis zeigt, dass auf der Arbeitgeberseite bei der Erteilung von Abmahnungen häufig Fehler begangen werden.
Fehlerquellen sind insbesondere folgende:
- Nichteinhaltung der (aus Beweisgründen) gebotenen Schriftform,
- mangelnde Bestimmtheit des Inhalts der Abmahnung (zu kurze oder zu pauschale Angaben hinsichtlich des der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhaltes),
- Nichteinhaltung der sonstigen, von der Rechtsprechung entwickelten Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen für eine Abmahnung des Arbeitnehmers (z.B. fehlender Hinweis auf Vertragsverletzung; fehlende Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall),
- Aufnahme von mehreren verschiedenen Sachverhalten, die als Pflichtverletzungen qualifiziert werden, in eine einzige Abmahnung,
- fehlende Einräumung einer Stellungnahmemöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer, obwohl dieses nach den arbeitsvertraglichen/ tariflichen Regelungen vorgesehen ist (z.B.: § 13 Abs. 2 BAT),
- fehlende Sicherung von Beweismitteln für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Enthält die Abmahnung inhaltlich unrichtige Tatsachenbehauptungen oder ist der Sachverhalt nicht „abmahnungswürdig“, so kann der Arbeitnehmer eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. Aus den o.g. Fehlerquellen kann der Arbeitnehmer in der Regel “Honig saugen” und bei deren Vorliegen erfolgreich im Klagewege vorgehen. Allerdings gilt es stets zu überprüfen, ob tatsächlich die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht gewählt werden soll oder – wegen der dadurch eintretenden Belastung des Arbeitsverhältnisses – nicht doch eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers zunächst ausreicht. Die Beantwortung dieser Frage hängt von den Umständen des Einzelfalles und dem Handlungsziel sowie taktischen Erwägungen ab.